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愛媛新聞連載「部下との面談」

忙しい管理者が日々の「報連相」や「OJT」を効果的に活用し

人材育成を行う手法について、これまでお伝えして来ました。

今回はいよいよ「面談」です。

 

いろいろなテクニック本も数多く出ていますが

読めば読むほど自信がなくなったり、どうして良いかと悩むばかり…

(実は私自身もそうでした)

そこで、面談もコミュニケーションであるという原点に立ち返ることを

おすすめします。

 

面談 = コミュニケーション  ~ということは?

「受け手が成否を決定する!」 ~だからこそ?

「相手目線」で考える!!!

 

ではここで問題です。

部下はあなたに何を期待しているのでしょうか?

もし、イメージできないのであれば、違う問いかけを…

あなたは上司に何を期待しますか?

 

上司と部下双方にとって、また会社組織にとっても貴重な時間です。

互いに「やる気が高まり」「可能性に満ちあふれた」時間となりますように。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

愛媛新聞連載「プラスのストローク」

10月、11月とハラスメントについてお伝えしてきました。

今月はどうすればハラスメントを予防し

誰もが健やかにイキイキと働ける職場環境を整えることができるのかを

テーマとしました。

 

クレームやハラスメントはコミュニケーションのミスやトラブルが起こった状態。

管理職の役割は、それと対極にあるコミュニケーションをまず自身が実践し

それを部署内に行きわたらせることです。

 

仕事だけで手いっぱいなのに、大変だ!

時間がないのにそんなことできないよ~

と思っていませんか?

大げさに考えず、日頃のコミュニケーションをほんの少~し

工夫していただくだけで良いのです。

 

また、いまはWITHコロナ時代。

マスク着用やソーシャルディスタンスが常識となっています。

気持ちが伝わりにくいことを認識して、分かりやすいメッセージを送りましょう。

普段の関わりの中で、意識して、まめに、効果を意図したコミュニケーションを!

職場が劇的に変わりますよ (*^^)v

 

ポイントは…

視線を合わせて + 笑顔で + 名前を呼んで + 挨拶する + 一言ねぎらう

 

 

愛媛新聞連載「指導でのハラスメント」

「今の時代、何かするとすぐハラスメントと言われるので…」

管理職の方からよくお聞きする言葉です。

ですが、ハラスメントを恐れ、必要な指導を行わないのもハラスメントです。

 

職場内のハラスメントや、外部からのクレームは

そのどちらもコミュニケーションのミスやトラブルが発生した状態です。

管理職の役割は、その対極にある「良好なコミュニケーション」を自ら実践し

部署内に行きわたらせ、働きやすい環境を整えることです。

コミュニケーションは天性の才能ではなく、トレーニングで上達します。

試行錯誤しながらレベルアップを目指しましょう。

 

今回のテーマは「アサーション」。

なじみの深い「ドラえもん」の登場人物で説明されることが多く

研修の中では誰に当てはまるのか、簡単なチェックをしていただいています。

「ジャイアン」や「のび太君」が多いものとお見受けするのですが…

どちら様でも理想形の「しずかちゃん」がほとんどという結果に。

「あるべき姿」は理解していらっしゃることに希望の光が見えます。

 

 

 

 

 

愛媛新聞連載「パワハラとセクハラ」

管理職のミッションはチームとして成果を上げることですが

周囲に潜むさまざまなリスクがそれを邪魔します。

職場におけるリスクのうち、管理者にとって最も身近で

最も頭を悩ませるものは「ハラスメント」ではないでしょうか。

 

ハラスメントは年々増え続け、いまや60種類を超えるとまで言われますが

管理者次第でそのリスクを限りなく低減することができるのもまた事実。

さらに、ハラスメント対策のための行動は働きやすい職場環境づくりや

ひいては仕事の質の向上にもつながります。

 

 

愛媛新聞連載「リスクマネジメント」

最大のリスクマネジメントは「未然防止」と言われています。

そのためには、不正をさせない仕組み作りが重要ですが

そこで満足してはいけません。

仕組み通りに運用するかどうか、すべては「人」にかかってきます。

部下自身が主体的に決められたルールを守るよう、育てていきましょう。

 

愛媛新聞連載「OJT指導の仕方」

OJTは、メジャーな訓練手法として広く知られていますが

単にかける時間がないからと、現場に丸投げされている状況も見受けられます。

本来は組織全体で計画して実施するという大前提があるのですが

紙面の関係上、任された本人がOJTを行う際のポイントや注意点に的を絞りました。

 

特にお伝えしたいのはOJTには2種類あるということ。

その1.仕事の手順を教える

その2.教えたことを定着させる

1度教えたら終わり~ではありません。

効果を意図して、計画的かつ継続的に関わることが必要です。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

愛媛新聞連載「指導時のポイント」

管理職であれば、部下に対する「指導育成」は仕事。

仕事であれば、当然成果が求められます。

ただ、目に見えたり数値ではかれるものではないこともあって

期限の迫った仕事や、達成しないといけない数値目標に注力してしまい

ついつい後回し、手つかずのまま~ということが起こりがちです。

ですが、そのツケは必ずボディーブローのようにじわじわ効いて

重しとなってのしかかってきます。

 

そんなに難しく考えなくて構わないのです。

まずは、部下が何を考えているのか、何をしているのか興味を持って

目を向けてみてください。

感じたこと、疑問に思ったことがあれば、質問してみてください。

完璧を目指さなくても構いません。(逆に完璧はあり得ません 笑)

コミュニケーションは「質」より「量」を心がけて

今、できることから始めてください。

 

愛媛新聞連載「人材育成マネジメント」

人を育てるのはとても難しいことです。

これさえしておけば正解という確たるものはなく

100人いれば100通りの育て方があり、さらに日々、最適が変わります。

ですが、悩みに悩んで、考え抜くことで、育てる側も必ず成長します。

指導育成を通じて、共に成長させてもらえているという

感謝の気持ちを常に持っておきましょう。

尊重が人間関係のベースです。

 

人在・・・ただそこにいるだけの人となるか

人罪・・・存在そのものが罪というマイナスの存在となるか

人財・・・プラスを生み出す宝のような存在となるか

本人の努力はもちろん必要ですが、上司がその鍵を握っています。

あなたは部下をどのような人材に育てたいですか?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

愛媛新聞連載「メンタルヘルス」と「ストレス対策」

いま、新型コロナウィルス感染拡大の影響により不安が蔓延し

私たちを取り巻く環境が激変しています。

そこで急遽予定を前倒しし、このテーマを取り上げました。

 

感染への不安、生活不安等によりストレスが増大するいま

管理職の立場にある方は、部下への心身の健康状態への配慮を

是非お願いしたいと思います。

当然ながら、管理者ご自身のストレスも適切に管理するよう努めましょう。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

愛媛新聞連載「業務のマネジメント」

管理職基本の「き」第2弾です。

業務をどのようにマネジメントするかをテーマに

上司から見たPDCAサイクルと報連相のあり方を取り上げました。

 

新しく管理職となった多くの方が考え違いをしてしまうのは

これまでと同じ仕事を、ひたすら一生懸命に、時には部下の分までカバーして

今まで以上にバリバリ働いてしまうことです。

一見、良いように思えますが、これは実は罪深いこと。

 

裏を返せば

管理職に求められることを正確に把握できておらず

よく分からない「マネジメント」なんかに手をつけるより

慣れている仕事なら失敗しないし、もちろん気分的にも楽で

とりあえず手一杯にさえしておけば、何も言われないだろう

…という心理が無意識に働いているとも言えるからです。

 

上手に指示を出し、やる気にさせ

目をかけ、声をかけ、手をかけ、援助しながら部下に仕事をさせ

仕事を通じて次の自分を育てていきましょう。